Untätigkeitsklage bei Nichtbescheidung von Antrag und Widerspruch

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Behörden und Sozialversicherungen müssen gesetzlichen Frist einhalten

Besonderheit im Sozialrecht

Die Untätigkeitsklage ist eine Besonderheit im Sozialrecht. Diese Klage kann man bei dem für seinen Wohnort zuständigen Sozialgericht einreichen. Somit betrifft diese Untätigkeitsklage alle Angelegenheiten, wofür das Sozialgericht zuständig ist. Hierzu gehören u.a.

  • Streitigkeiten mit den gesetzlichen Rentenversicherungen (wie Renten wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung),
  • Krankenversicherungen (wie Einstellung der Zahlung des Krankengeldes),
  • Pflegeversicherungen (wie Entscheidungen zum Pflegegrad),
  • Arbeitslosenversicherung (wie Entscheidungen über eine Sperrzeit),
  • Berufsgenossenschaften (wie Entscheidungen zu Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und Wegeunfällen),
  • Streitigkeiten mit den Versorgungsämtern (wie Grad der Schwerbehinderung und Zuerkennung von Merkzeichen),
  • Jobcentern (SGB II – Leistungen) und
  • Grundsicherungsämtern (SGB XII – Leistungen).

Leistungsträger überschreitet gesetzliche Bearbeitungsfrist

Nach dem Gesetz soll der Sozialleistungsträger über einen Antrag innerhalb von sechs Monaten und über einen Widerspruch innerhalb von drei Monaten entscheiden. Dies soll gewährleisten, dass zeitnah über die Anträge und Widersprüche entschieden wird, da gerade bei Sozialleistungen die spätere Erbringung häufig den eigentlichen Sinn verfehlt. Beispielsweise nutzt es dem Schwerbehinderten wenig, wenn er erst nach Jahren rückwirkend einen Grad der Behinderung von 50 Prozent zugesprochen bekommt. Innerhalb dieser Bearbeitungszeit könnten die Nachteilsausgleiche, wie auch beispielsweise der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte noch nicht genutzt werden.

Ausnahmsweise längere Bearbeitungszeiten

Wenn beispielsweise die Behörde mitteilt, welche konkreten Ermittlungen noch notwendig sind und warum diese nicht innerhalb der Frist abgeschlossen werden können, könnte ausnahmsweise die Frist verlängert werden. Personalmangel und unzureichende Organisation der Sozialverwaltung sind jedoch kein Grund. Die Behörde hat sich so zu organisieren, dass diese selbst innerhalb der gesetzlichen Frist arbeitet. Sicherlich kann man auch vereinbaren, dass noch nicht über den Antrag oder Widerspruch entschieden werden soll, was in Einzelfällen Sinn machen kann.

Das Sozialgericht Detmold hat mit Gerichtsbescheid vom 18.04.2023 zum Aktenzeichen S 35 SO 138/22 nochmals klargestellt: „Ein zureichender Grund für die Nichtbescheidung eine Widerspruchs liegt dann nicht vor, wenn bei der Behörde dauerhaft eine unzureichende sachliche oder personelle Ausstattung vorliegt und ein zeitgerecht Entscheidung deshalb nicht möglich ist.“ Weiter stellte das Gericht klar: „Die Behörde hat – aus dem Gebot des effektiven Rechtsschutzes nach Artikel 19 Absatz 4 Satz 1 Grundgesetz folgend – regelmäßig sicherzustellen, dass ihre Abläufe derart organisiert sind, dass eine Bescheidung innerhalb der gesetzlichen Fristen erfolgen kann.“

Das Hessische Landessozialgericht hat bereits mit Beschluss vom 20.11.2012 zum Aktenzeichen L 7 AS 484/12 B entschieden, dass es unstatthaft ist, wenn eine Behörde mehrere Monate zuwartet und erst gegen Ende der Frist des § 88 SGG oder noch später tätig wird. Vielmehr ist das Verfahren innerhalb der Frist abzuschließen.

Die Entscheidungen verweisen häufig zudem auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 26.02.1985 zum Aktenzeichen 2 BvR 1145/83. Hier hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass eine erhebliche Verzögerung durch eine Behörde als Untätigkeit gegen das Willkürverbot des Artikels 3 Absatz 1 Grundgesetz verstoßen kann. Am Willkürverbot sind hiernach „nicht alleine die von den Behörden getroffenen Entscheidungen zu messen, es gilt auch für die Handhabung des Verfahrens, dass der Herbeiführung einer gesetzmäßigen, gerechten und letztlich auch in angemessener Zeit gefundenen Entscheidung dient“.

Muss der Antragsteller / Widerspruchsführer vor Klage bei der Behörde nachfragen

Nein. Die gesetzlichen Fristen sind eindeutig. Beispielsweise hat das Sozialgericht Bremen am 13.11.2016 zum Aktenzeichen S 21 AS 231/15 entschieden, dass eine vorherige Sachstandsanfrage nicht erforderlich ist. Die Behörde hat dem Antragsteller einer berechtigten Untätigkeitsklage auch die Kosten für seinen Rechtsanwalt auf der Grundlage der gesetzlichen Gebühren zu erstatten.

Das Hessische Landessozialgericht hat mit Beschluss vom 09.06.20022 zum Aktenzeichen L 4 SO 17/22 B ebenfalls bestätigt, dass es vor der Erhebung der Klage wegen Untätigkeit keine Erkundungspflicht gibt. Vielmehr hat die Behörde / Sozialversicherung die Möglichkeit, einer Untätigkeitsklage vorzubeugen. Hierzu muss sie von sich aus dem Antragsteller, bzw. Widerspruchsführer vor Ablauf der Frist den zureichenden Grund für die Nichtbescheidung innerhalb der gesetzlich vorgegeben Frist mitteilen.

Urlaub verjährt nicht mehr automatisch

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Bisherige Rechtsprechung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs konnte der An­spruch auf den ge­setz­li­chen Min­dest­ur­laub aus einem Ur­laubs­jahr erst nach 15 Monaten erlöschen. Voraussetzung war, dass der Ar­beit­neh­mer tat­säch­lich ge­ar­bei­tet hat, bevor er aus ge­sund­heit­li­chen Grün­den den Ur­laub nicht in Anspruch nehmen konnte.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 zum Aktenzeichen 9 AZR 266/20

Nunmehr ist zusätzlich für das Erlöschen des Urlaubs nach Ablauf des Übertragungszeitraums von 15 Monaten erforderlich, dass der Ar­beit­ge­ber den Arbeitnehmer recht­zei­tig in die Lage ver­setzt hat, sei­nen Ur­laub in An­spruch zu neh­men.

Hintergrund der neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Ein schwerbehinderter Kläger konnte vom 01.12.2014 bis mindestens August 2019 wegen seiner vollen Erwerbsminderung aus gesundheitlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbringen. Er hatte für das Jahr 2014 noch einen Urlaubsanspruch von 24 Tagen. Wegen den gesundheitlichen Gründen konnte er seinen Urlaub nicht nehmen. Der Kläger machte in der ersten und zweiten Instanz erfolglos seinen Resturlaub aus dem Jahr 2014 geltend. Er meinte, dass dieser nicht verfallen sei. Der Arbeitgeber hätte seine Obliegenheiten nicht erfüllt. Der Arbeitgeber sei verpflichtet gewesen, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken. Weil der Kläger beim Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht keinen Erfolg hatte, legte er Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.

Erfolg beim Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hat der Revision des Klägers stattgegeben:

„Der im Jahr 2014 nicht genommene Urlaub des Klägers sei nicht allein aus gesundheitlichen Gründen entfallen. Urlaubsansprüche würden nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch Erfüllung von Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt habe, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen habe.“

Die 15-Monatsfrist ist richtlinienkonform auszulegen

Nach der bisherigen Senatsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gingen die gesetzlichen Urlaubsansprüche in solchen Fällen bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit ohne weiteres mit Ablauf des 31.03. des zweiten Folgejahres unter. Dies ist allgemein als die15-Monatsfrist bekannt.

Mit einer Vorabentscheidung vom 22.09.2022 hat der Europäische Gerichtshof diese Vorgaben weiter entwickelt. Demnach verfalle zwar weiterhin der Urlaubsanspruch mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert gewesen sei, seinen Urlaub anzutreten. In einem solchen Fall komme es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen sei. Selbst wenn der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen wäre, hätte der Arbeitsnehmer aus gesundheitlichen Gründen den Urlaub nicht in Anspruch nehmen können.

Im vorliegenden Fall ist es jedoch nicht zum Urlaubsverfall aus gesundheitlichen Gründen gekommen.

Die Besonderheit des vorliegenden Falles ist, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist. In dieser Konstellation setzt nach Auffassung des Gerichts „die Befristung des Urlaubsanspruchs regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage zu versetzt hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.“

Der für das Jahr 2014 im Umfang von 24 Arbeitstagen noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch habe danach nicht allein deshalb mit Ablauf des 31.03.2016 erlöschen können, weil der Kläger nach Eintritt seiner vollen Erwerbsminderung mindestens bis August 2019 aus gesundheitlichen Gründen außerstande gewesen sei, seinen Urlaub anzutreten. Der Resturlaub sei für dieses Jahr erhalten geblieben, weil die Beklagte ihren zumutbaren Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen sei.

Achtung für Arbeitgeber: das Bundesarbeitsgericht fordert die Belehrung durch Arbeitgeber

Empfehlung für Arbeitgeber:

Nach der Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Arbeitgeber sollten fortlaufend jährlich prüfen, ob die Arbeitnehmer Ihren Urlaub genommen haben und schriftlich nachweislich die Arbeitnehmer mit offenen Urlaubsansprüchen auffordern, Ihren noch nicht verbrauchten Urlaub zu nehmen und die offenen Urlaubstage hierbei genau beziffern.

Empfehlung für Arbeitnehmer:

Ist der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen und verweigert die Gewährung des offenen – aus Arbeitgebersicht verjährten oder verfallenen Urlaubs – können Arbeitnehmer diesen Resturlaub, bzw. dessen Abgeltung in Geld bei ihrem örtlich zuständigen Arbeitsgericht einklagen.

Kündigung Schwerbehinderter ohne Zustimmung Integrationsamts lässt Diskriminierung vermuten

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  1. Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG) – Schwerbehinderung

Ziel des AAG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rase, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Religion, der Weltanschauung, des Alters und eben auch wegen einer Behinderung zu beseitigen oder zu verhindern. (§ 1 AGG)

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person aus den zuvor genannten Gründen eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. (§ 3 Absatz 1 AGG)

Beschäftigte dürfen nicht wegen eines der zuvor genannten Gründe benachteiligt werden. (§ 7 Absatz 1 AGG)

Ein Beschäftigter, der einen Schaden erleidet, der nicht Vermögensschaden ist, kann eine Entschädigung in Geld von bis zu drei Monatsgehältern verlangen. (§ 15 Absatz 2 AGG)

Wenn im Streitfall die eine Person Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der zuvor genannten Gründe vermuten lassen, trägt die andere Person die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutze der Benachteiligung vorgelegen hat. (§ 22 AGG)

  1. Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)

Das SGB IX regelt die Rehabilitation und die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen. Teil 3 des SGB IX enthält Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen. In Kapitel 4 dieses Teil 3 sind die Regelungen für den Kündigungsschutz von schwerbehinderten Menschen enthalten.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. (§ 168 SGB IX)

  1. Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 02.06.2022 zum Aktenzeichen 8 AZR 191/21

Das Bundesarbeitsgericht stellte im genannten Urteil klar:

„Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet die widerlegbare Vermutung, dass die Benachteiligung, die der schwerbehinderte Mensch erfahren hat, wegen der Schwerbehinderung erfolgte. Zu diesen Vorschriften gehört auch § 168 SGB IX, wonach die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf.“

  1. Sachverhalt zum Urteil vom 02.06.2022

In den dem Urteil zugrundeliegenden Fall hatte ein schwerbehinderter Kläger eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG eingeklagt. Der Kläger wurde ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt. Im Kündigungsschutzverfahren schlossen die Parteien einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht bezüglich der Kündigung.

Der Kläger klagte darüber hinaus eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG ein, da vor Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Zustimmung des Versorgungsamtes nicht eingeholt wurde. Die Klage vor dem Arbeitsgericht und anschließende Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht wurden abgewiesen. Der Kläger legt Revision ein, dass das Bundesarbeitsgericht sich mit der Rechtslage auseinandersetzen musste und zu dem oben genannten rechtlichen Wertungen kam.

Die Revision hatte jedoch keinen Erfolg, da der Kläger vor der Kündigung dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderteneigenschaft nicht angezeigt hatte. Daher konnte der Kläger – auch nicht anderweitig – Indizien nachweisen, dass eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung erfolgt sei.

  1. Zusammenfassung

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in der Vergangenheit zur Indizwirkung von Verstößen des Arbeitgebers gegen Vorschriften zur Förderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Berufsleben entscheiden. Jedoch ergingen die bisherigen Entscheidungen im Wesentlichen um die Benachteiligung von Schwerbehinderten bei Bewerbungen und Neuanstellungen.

Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung auf Fälle ausgeweitet in Bezug auf den Schutz von schwerbehinderten Menschen im Zusammenhang mit der Kündigung.

  1. Praxishinweis

Schwerbehinderte Menschen (ab einen Grad der Behinderung von 50) und mit schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Menschen (ab einen Grad der Behinderung von 30 und zusätzlich Gleichstellung durch Agentur für Arbeit) sollten ihren Arbeitgebern die Schwerbehinderung, bzw. die Gleichstellung nachweislich anzeigen. Dann wirken sowohl der erhöhte Kündigungsschutz, wie auch der Indiz für eine Benachteiligung bei fehlender vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes.

Long-COVID und GdB – Grad der Behinderung

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Corona überstanden, aber mit Long-COVID weiter eingeschränkt

Selbst nach leichten Corona-Krankheitsverläufen können gesundheitliche Problematiken über sehr lange Zeit bestehen, welche als Long-COVID bezeichnet werden. Vorliegender Artikel beschäftigt sich damit, ob sich wegen Long-COVID ein GdB (Grad der Behinderung) erlangen, bzw. erhöhen lässt. Wer wegen Long-COVID Fragen zur Rente wegen Erwerbsminderung und sonstigen Lohnersatzleistungen hat, sollte sich meinen gestrigen Artikel ansehen. Vorliegend geht es ausschließlich um Fragen des GdB.

Antrag erforderlich

Ein GdB wird nur auf Antrag zugesprochen. Dieser Antrag ist beim zuständigen Versorgungsamt zu stellen. Beispielsweise ist dies in Berlin das Landesamt für Gesundheit und Soziales (LaGeSo) und in Brandenburg das Landesamt für Soziales und Versorgung. Zunächst reicht es aus, zu schreiben: „Hiermit beantrage ich die Zuerkennung eines GdB in Höhe von mindestens 50 von Hundert.“ Ab diesem GdB hat man neben dem Kündigungsschutz auch den Zusatzurlaubsanspruch von 5 Tagen und kann vorzeitig ohne Abschläge, bzw. mit geringeren Abschlägen in Rente wegen Schwerbehinderung gehen.

Nach der Antragstellung schickt das Versorgungsamt einen Fragebogen zu, welcher auszufüllen und zurückzusenden ist. Auf dieser Grundlage wird das Versorgungsamt die entsprechenden ärztlichen Unterlagen anfordern und die Voraussetzungen für den GdB prüfen.

Ursache der Behinderung nicht entscheidend

Bei der Höhe eines GdB kommt es nicht darauf an, was die Ursache der Behinderung gesetzt hat. Die Behinderung kann beispielsweise von Geburt an vorliegen, durch einen Unfall oder eine Erkrankung. So kann auch Long-COVID zu einen Grad der Behinderung führen, abhängig von der Schwere der jeweiligen gesundheitlichen Einschränkungen.

Bemessung des GdB

Die Bestimmung des einzelnen Grades der Behinderung erfolgt anhand der Versorgungsmedizinverordnung. In dieser finden sich zu den einzelnen Gesundheitseinschränkungen zu gewährende GdB abhängig von der individuellen Schwere der Erkrankungen. Die jeweiligen Einzel-GdB werden nicht addiert. Vielmehr muss der Gesamt-GdB mindestens so hoch sein wie der höchste Einzel-GdB und erhöht sich entsprechend der Schwere und Vielzahl der weiteren vorliegenden Einzel-GdB. Liegt beispielsweise wegen einer Erkrankung der Wirbelsäule der höchste Einzel-GdB bei 40 und es liegen noch ein Einzel-GdB für die Psyche von 30 und für die Lungenerkrankung von 20 vor, könnte der Gesamt-GdB bei 50 liegen.

Long-COVID selbst nicht in Versorgungsmedizinverordnung enthalten

Naturgemäß ist für Long-COVID kein gesonderter GdB in der Versorgungsmedizinverordnung enthalten. Vielmehr sind bei der Vielschichtigkeit der Long-COVID Erkrankungen die einzelnen gesundheitlichen Einschränkungen und deren Schwere zu betrachten. So können die Lungenfunktionseinschränkungen geringen Grades zu einem GdB von 20 – 40 führen und schweren Grades zu einem GdB von 80 – 100. Psychische Traumen, welche gerade nach Erlebnissen auf Intensivstationen vorkommen, sind ebenfalls ihrer Schwer nach zu beurteilen. So führen leichte psychische Störungen zu einem GdB von 0 – 20 und schwere psychische Störungen mit schweren sozialen Anpassungsschwierigkeiten zu einem GdB von 80 – 100. Entsprechend wird anhand der medizinischen Unterlagen und Begutachtung auch jede andere Krankheit und deren Schwere individuell geprüft.

Rechtsmittel und Gerichtskosten

Sollte der Antrag entweder abgelehnt werden oder nicht im begehrten Umfang stattgegeben werden, ist gegen diesen Bescheid innerhalb eines Monats Widerspruch einzulegen. Das Versorgungsamt darf grundsätzlich keine Gebühren für das Widerspruchsverfahren verlangen, wie auch nicht für die notwendigen Ermittlungen (Anforderung Befundberichte, Gutachten).

Sollte dem Widerspruch nicht mit einem Abhilfebescheid stattgegeben werden, sondern ein Widerspruchsbescheid ergehen, ist innerhalb eines Monats beim Sozialgericht des eigenen Wohnsitzes die Klage einzureichen. Das Sozialgericht verlangt keine Gebühren für das Gerichtsverfahren und die selbst vom Sozialgericht eingeleiteten Ermittlungen, wie Befundberichte anfordern, Gutachterbeauftragung usw. Selbst wenn das Sozialgerichtsverfahren nicht erfolgreich sein sollte, kann das Versorgungsamt ebenfalls keine Gebühren erheben.

Rechtsanwaltskosten und Erstattung

Bei der Beauftragung eines Rechtsanwalt, Fachanwalts für Sozialrecht, entstehen Rechtsanwaltsgebühren im Widerspruch-, wie im Klageverfahren. Sofern eine eintrittspflichtige Rechtsschutzversicherung besteht, übernimmt diese im Rahmen des Versicherungsvertrages Rechtsanwaltsgebühren. Beim teilweisen oder vollständigen Obsiegen bestimmt das Sozialgericht auf Antrag, ob und in welchem Umfang das Versorgungsamt Rechtsanwaltsgebühren zu erstatten hat.

Störung Betriebsklima – unwirksame Kündigung, GdB 60

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Wenn das Betriebsklima gestört wird, gibt es mildere Mittel gegenüber eine Kündigung, dass auch bei Störung Betriebsklima die Kündigung nur das letzte Mittel sein kann.

Sachverhalt

Der Arbeitgeber hatte eine Mitarbeiterin mit einem GdB von 60 aufgrund gekündigt, da diese Mitarbeiterin das Betriebsklima gestört haben soll. Der Mitarbeiterin wurde Äußerungen unterstellt wie: „Hast du Alzheimer, oder was? Bist du blöd?“; „Lügnerin“ und „Sie sind keine Polizei, den Werksausweis gebe ich Ihnen nicht. Sie sind ein Rassist.“

Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin wegen Störung des Betriebsfriedens. Zuvor hatte der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung des Betriebes angehört, den Betriebsrat angehört und die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt.

Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und mit Urteil festgestellt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hier legte die Arbeitgeberin die Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln zum dortigen Aktenzeichen 6 Sa 790/20 ein.

Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 22.04.2021

Das Landesarbeitsgericht bestätigt das Urteil des Arbeitsgerichts und wies im Ergebnis die Berufung zurück. Selbst wenn der Vorwurf Störung Betriebsklima und die unterstellten Äußerungen und Verhaltensweisen zutreffend würden, war die Kündigung nicht gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass eine Kündigung „nur dann verhältnismäßig sein kann, wenn milderte zur Zielerreichung geeignete Mittel nicht mehr zur Verfügung stehen.“

Mildere Mittel gegenüber einer Kündigung

Wie zuvor das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht ebenfalls als ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung eine weitere Abmahnung gesehen. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht als weitere mildere Mittel gesehen: „moderierte Teamgespräche, Mediation, Coaching, enge Führung usw.“ Nichts davon sei zuvor von der Arbeitgeberin ernsthaft versucht worden.

Inklusionsverfahren

Das Landesarbeitsgericht wies zudem auf das Präventionsverfahren gemäß § 167 SGB IX hin. Zwar hatte die Arbeitgeberin vorgetragen, bereits Präventionsverfahren durchgeführt zu haben mit dem Ziel: „um die Klägerin zu einer Verhaltensänderung für die Zukunft zu bewegen.“ Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass allein diese Äußerung des Arbeitsgebers ersichtlich macht, der Arbeitgeber hat eine vom Gesetz abweichende Vorstellung vom Ziel dieses Präventionsverfahrens.

Das Landesarbeitsgericht stellt klar: „Der Zweck der Regelung ergibt sich ausdrücklich aus dem Wortlaut: Die Vorschrift soll Schwerbehinderte in dem Bestand ihres Arbeitsverhältnisses schützen. Sie soll Kündigungen und auch schon Gefährdungen von Arbeitsverhältnissen verhindern. Hierzu sollen möglichst frühzeitig die Schwierigkeiten erkannt werden, um ihnen dann entgegenzuwirken. Durch die rechtzeitige Einschaltung der Schwerbehindertenvertretung und ggf. der Rehabilitationsträger bzw. des Integrationsamts bei Eintreten von Schwierigkeiten soll der Bestand des Arbeitsverhältnisses durch möglichst frühzeitige Hilfestellung der genannten Einrichtungen nach Möglichkeit gesichert werden.“

Das Ziel des Arbeitgebers, die Klägerin zu einem geänderten Verhalten zu bewegen, wird dem gesetzlichen Präventionsverfahren nicht gerecht.

Wer hat Beweislast für Höhe des GdB im Absenkungsverfahren?

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Beweislast

Die Beweislast regelt verkürzt gesagt die Beweisrisiken und Beweisobliegenheiten. Die objektive Beweislast  legt fest, wer das Risiko der Nichterweislichkeit einer Behauptung trägt. Häufig verliert derjenige das Gerichtsverfahren, der die Beweislast trägt für Tatsachen, welche im Ergebnis nicht bewiesen werden können.

Grundsatz bei GdB (Grad der Behinderung)

Der Antragsteller, d.h. derjenige, welcher einen bestimmten GdB haben möchte, muss nachweisen, dass bei ihm hierfür die Voraussetzungen vorliegen. Kann beispielsweise im Gerichtsverfahren der Nachweis mit Diagnosen und Gutachten nicht erbracht werden, spricht das Gericht diesen GdB nicht zu. Daher ist es grundsätzlich sinnvoll, sämtliche Gesundheitsbeeinträchtigung mitzuteilen und alle medizinischen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Ausnahme im Absenkungsverfahren

Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 09.04.2020 zum Aktenzeichen L 13 SB 91/18 entschieden, dass die Beweislast in diesen Absenkungsverfahren das Versorgungsamt trägt.

Absenkungsverfahren

Wurde bereits ein bestimmter GdB vom Versorgungsamt zugesprochen, kann das Amt dennoch erneut prüfen, ob dieser in der Vergangenheit zugesprochener GdB noch immer besteht. Bei beispielsweise einer gesundheitlichen Stabilisierung oder Heilung kann der bisherige GdB herabgesetzt werden.

Entscheidung des Gerichts

Das Versorgungsamt war der Ansicht, dass der sich gegen die Absenkung wendende Kläger nachweisen müsse, dass die Voraussetzungen des bisherigen GdB weiterhin vorliegen. Dem folgte das Landessozialgericht nicht. Lässt sich bei einer Absenkung des bisherigen GdB nicht nachweisen, dass die Voraussetzungen des bisherigen GdB nicht mehr gegeben sind, kann das Versorgungsamt keine Absenkung vornehmen. Daher hat das Gericht den Absenkungsbescheid des Versorgungsamtes aufgehoben und der Kläger behielt seinen bisherigen GdB.

Fachanwalt für Sozialrecht

Grundsätzlich ist es bei Auseinandersetzungen zur Erhöhung des GdB, der Zuerkennung von Merkzeichen, jedoch auch im Absenkungsverfahren sinnvoll, sich an einen auf das Schwerbehindertenrecht spezialisierten Fachanwalt für Sozialrecht zu wenden, welcher zusätzlich medizinrechtliche Kenntnisse haben sollte. Das Schwerbehindertenrecht überschneidet sich häufig mit arbeitsrechtlichen Fragen, dass es vorteilhaft ist, wenn der Rechtsanwalt zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht ist.

Neufeststellung möglich im GdB-Herabsetzungsverfahren

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GdB jederzeit überprüfbar

Der Schwerbehinderte kann jederzeit einen Antrag auf Neufeststellung eines höheren GdB stellen. Jedoch kann auch das zuständige Versorgungsamt grundsätzlich jederzeit prüfen, ob der GdB herabgesetzt werden kann. Dies nennt man dann Herabsetzungsverfahren.

Zulässig und sinnvoll Antrag auf Neufeststellung zu stellen

Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit eines Neufeststellungsantrages während eines GdB-Herabsetzungsverfahrens. Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg hielt es gemäß dem Urteil vom 20.08.2020 zum Aktenzeichen L 11 SB 226/18 sogar für sinnvoll, während des Herabsetzungsverfahrens einen Neufeststellungsantrag zu stellen. Es kommt natürlich immer auf die konkrete Situation des Einzelfalls an.

Vorteile des Antrages auf Neufeststellung während Herabsetzungsverfahrens

  1. Mit dem Antrag auf Neufeststellung ist die Möglichkeit gegeben, einen GdB geltend zu machen, der höher ist als die ursprüngliche Feststellung.
  2. Mit dem Antrag auf Neufeststellung wird der zeitliche Rahmen für die Prüfung der gesundheitlichen Voraussetzungen nicht eingeschränkt.
  3. Bei einer reinen Anfechtungsklage gegen die Herabsetzung des GdB würde sich die zeitliche Prüfung der gesundheitlichen Voraussetzungen auf einen Zeitraum zwischen Geltung der Herabsenkung des GdB und Erlass des Widerspruchsbescheides beschränken.
  4. Mit der die Verknüpfung der reinen Anfechtungsmit bezüglich der Herabsetzung des GdB und der kombinierten Anfechtungs- und Verpflichtungsklage bezüglich des Antrages auf Neufeststellung kann der Schwerbehinderte im Gerichtsverfahren auch die gesundheitlichen Verhältnisse bis zur letzten mündlichen Verhandlung vom Gericht prüfen lassen.

Antrag auf Neufeststellung in Höhe bisherigem GdB

Während des Verfahrens auf Herabsetzung des GdB kann der Antrag auf Feststellung eines GdB gestellt werden. Hierbei kann auch lediglich der bisher festgestellte GdB anstelle eine Erhöhung beantragt werden. Damit erstreckt sich der Zeitraum der Prüfung der gesundheitlichen Voraussetzungen ebenfalls bis zur letzten mündlichen Verhandlung des Gerichts. In diesem Fall muss jedoch zwischen den Hauptantrag auf Anfechtung der Herabsetzung und dem Hilfsantrag auf Neufeststellung unterschieden werden.

Beteiligung Schwerbehindertenvertretung bei Kündigung

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Bildung Schwerbehindertenvertretung

In Betrieben mit wenigsten fünf schwerbehinderten Menschen ist eine Schwerbehindertenvertretung zu wählen.

Unterrichtung und Anhörung

Diese Vertretung ist in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören.

Kündigung ohne Anhörung unwirksam

Sollte der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen kündigen, muss zuvor die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. Ohne Anhörung ist jede Änderungskündigung oder Beendigungskündigung unwirksam. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer jedoch innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben.

Anhörung ist nicht nur Formsache

An einer ordnungsgemäßen Anhörung fehlt es, wenn die Vertretung nicht ausreichend unterrichtet wurde. Diese Unterrichtung soll die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzen, auf die Willensbildung des Arbeitgebers einzuwirken. Hier gelten die gleichen Grundsätze wie bei der Unterrichtung des Betriebsrats.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 13.12.2018 zum Aktenzeichen 2 AZR 378/18

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der Inhalt der Unterrichtung nicht auf schwerbehindertenspezifische Kündigungsbezüge reduziert ist. Zugleich führte das Gericht aus, dass es an einer ordnungsgemäßen Anhörung mangelt, wenn die Schwerbehindertenvertretung zwar ordnungsgemäß unterrichtet worden ist, jedoch keine genügende Gelegenheit zur Stellungnahme hatte.

Ohne Antrag kein GdB (Grad der Behinderung)

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Zuständiges Amt

Wer einen GdB haben möchte, muss bei der zuständigen Behörde einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft stellen. Zuständig ist beispielsweise im Land Brandenburg das Landesamt für Soziales und Versorgung und im Land Berlin das Landesamt für Gesundheit und Soziales. Für den Betroffenen kommt es immer darauf an, wo er zum Zeitpunkt der Antragstellung seinen Wohnsitz hat. In diesem Land ist der Antrag zu stellen.

Form des Antrages

Es gibt für die Antragstellung keine vorbeschriebene Form. Der Antrag ist formlos möglich, beispielsweise durch ein Schreiben an das zuständige Amt: „Hiermit beantrag ich mir einen Grad der Behinderung zuzuerkennen.“

Man kann bei der Antragstellung natürlich auch die Formulare benutzen, welches die jeweils zuständigen Ämter auf ihren Internetseiten zur Verfügung stellen. Hat man dieses Formular nicht, bekommt man nach dem formlosen Antrag vom zuständigen Amt das entsprechende Formular zugeschickt.

Antragsdatum

Das Antragsdatum ist bereits das Datum vom Eingang des formlosen Antrages. Dieses Antragsdatum ist entscheidend dafür, ab wann der GdB zuerkannt werden kann. Geht beispielsweise Ende Dezember der Antrag beim Amt ein, das ausgefüllte Antragsformular jedoch erst im Januar, ist der festgestellte GdB trotzdem bereits ab Dezember zuzuerkennen. Dies kann unter anderem aus steuerlichen Gründen oder wegen dem Kündigungsschutz Schwerbehinderter relevant sein.

Rückwirkende Feststellung

Für ausnahmsweise rückwirkende Feststellung der Schwerbehinderung müsste gegenüber dem Amt das besondere Interesse an dieser rückwirkenden Feststellung glaubhaft gemacht werden und sich der Nachweis erbringen lassen, dass die Schwerbehinderung schon ab dem Datum der rückwirkenden Feststellung offenkundig war.

Rechtsmittel

Sollte der angestrebte GdB nicht oder nicht zum beabsichtigten Zeitpunkt festgestellt werden, ist das Rechtsmittel des Widerspruchs gegeben. Sollte dieser Widerspruch mit einem Widerspruchsbescheid zurückgewiesen werden, ist das Rechtsmittel der Klage beim Sozialgericht gegeben. Für Widerspruch und Klage beträgt die Frist jeweils lediglich einen Monat. Daher sollte zeitnah fachanwaltliche Beratung und Unterstützung eingeholt werden.

Welche vorzeitige Rente soll ich in Anspruch nehmen?

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Wer in Rente gehen will, sollte zuvor genau prüfen, für welche Rente wann die Voraussetzungen erfüllt sind und welche Rente persönlich die beste Wahl ist.

Reguläre Altersrente beginnt mit Vollendung 67. Lebensjahr.

Der grundsätzliche Renteneintritt ist für die Regelaltersrente mit der Vollendung des 67. Lebensjahres vorgesehen. Ein früherer Rentenbeginn ist mit einem lebenslangen Abschlag verbunden. Der stufenweise Anstieg für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1964 erfolgt aufgrund von Vertrauensschutz. Jedoch kann nicht jeder bis zur Regelaltersrente arbeiten. Das Gesetz sieht einige Ausnahmen vor. Es können u.a. die nachfolgenden Renten zu einem früheren Renteneintritt führen:

  • Altersrente für besonders langjährig Versicherte

Diese Altersrente gibt es in zwei Varianten:

  1. Altersrente mit 65 Jahren und 45 Wartezeitjahre
  2. Altersrente ab dem 63. Lebensjahr als neue Form seit dem 01.07.2014.


Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen

Wer einen Grad der Behinderung von 50 % nachweist, kann unter Maßgabe von mindestens 35 Jahren Wartezeit bereits zwei Jahre früher ohne Abschlag in Rente gehen. Sofern er Rentenabschläge in Kauf nimmt, kann er bis zu drei weitere Jahre früher in Rente gehen. Daher kann es wichtig sein, rechtzeitig vor Rentenbeginn beim Versorgungsamt den Behinderungsgrad von 50 % zu beantragen.

  • Rente wegen Erwerbsminderung

Eine volle Erwerbsminderungsrente setzt u.a. voraus, dass man entweder nicht mehr den Arbeitsweg bewältigen kann (Wegeunfähigkeit) oder nicht mehr in der Lage ist, wenigstens 3 Stunden täglich zu arbeiten.

Wer zwar noch 3 Stunden, aber keine 6 Stunden mehr täglich arbeiten kann, sollte eine teilweise Erwerbsminderungsrente beantragen.

  • Individuell prüfen, welche Rente günstiger ist

Wer ab 2019 in Rente gehen will oder muss, weil er krank ist oder eine Schwerbehinderung hat, kann im Vergleich zu einer vorgezogenen Altersrente mit der neuen Erwerbsminderungsrente besser fahren. Denn die neue Zurechnungszeit 2019 mit der schlagartigen Erhöhung auf das 65. Lebensjahr und 8 Kalendermonate wird in vielen Fällen, zu einer ordentlichen Rentensteigerung führen. Somit können Vorteile bei der Erwerbsminderungsrente gegenüber einer vorgezogenen Altersrente bestehen.

  • Widerspruch und Klage

Wird die beantragte Rente oder der beantragte Grad der Behinderung abgelehnt, muss innerhalb eines Monats der Widerspruch eingelegt werden. Sollte auch der darauf folgende Widerspruchsbescheid negativ sein, muss innerhalb eines Monats die Klage erhoben werden, sofern man mit der Ablehnung nicht einverstanden ist. Hierbei kann Ihnen Ihr Fachanwalt für Sozialrecht helfen, der sich auch aufgrund der damit verbundenen gesundheitlichen Fragen zusätzlich im Medizinrecht auskennen sollte.


cof