Impfpflicht – arbeitsrechtliche und sozialrechtliche Folgen

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Die nachfolgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der „Einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ und ihren Folgen für Arbeitgeber, Arbeitnehmer, sowie den möglichen Bezug von Arbeitslosengeld. Aufgrund der Vielschichtigkeit der Problemlagen ist immer der konkrete Einzelfall zu prüfen.

  1. Impfpflicht, die keine Impfpflicht ist

Die Befürworter und Gegner des Impfens führen massenweise populistische öffentliche Diskussionen für und gegen die beschlossene „Einrichtungsbezogene Impfpflicht“ ohne die Menschen darauf hinzuweisen, dass an keiner Stelle des Gesetztes eine Impfpflicht im eigentlichen Sinne zu finden ist.

  1. Ein Blick ins Gesetz schafft mehr Klarheit

Mit der Einfügung des § 20 a in das Infektionsschutzgesetzt wurde keine Impfpflicht eingeführt, sondern wie bereits die Überschrift des § 20 a verrät, Regelungen für einen „Immunitätsnachweis gegen COVID-19“ geschaffen. Wie dann auch das Lesen dieser neuen gesetzlichen Norm ergibt, spricht das Gesetz nicht von der Pflicht zur Impfung. Vielmehr geht es immer um diesen Immunitätsnachweis.

  1. Betroffene Einrichtungen und Unternehmen

Der Absatz 1 des § 20a Infektionsschutzgesetz benennt die Einrichtungen und Unternehmen, welche von der Erbringung des Immunitätsnachweises betroffen sind. Im Wesentlichen sind dies alle Gesundheitsberufe und Einrichtungen einschließlich im Pflegebereich und anderer genannter Einrichtungen und Dienstleistungen.

  1. Welche Nachweise sind zu erbringen?

Bis spätestens zum 15. März 2022 (24:00 Uhr) sind folgende Nachweise vorzulegen:

a) einen Impfnachweis im Sinne des § 2 Nummer 3 COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung in der jeweils gültigen Fassung,

oder

b) einen Genesenennachweis im Sinne des § 2 Nummer 5 der Covid-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung in der jeweils geltenden Fassung,

oder

c) eine ärztliches Zeugnis darüber, dass sie auf Grund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden können.

Soweit die oben genannten Nachweise ihre Gültigkeit auf Grund Zeitablaufs verlieren, sind rechtzeitig neue Nachweise vorzulegen.

  1. Unterscheidung nach Beginn der Beschäftigung

Der neue § 20 a unterscheidet zwischen den Beschäftigten

  • welche bis einschließlich 15.03.2022 die Tätigkeit begonnen haben (§ 20 a Absatz 2) und
  • welche, die ab dem 16.03.2022 neu tätig werden sollen (§ 20 a Absatz 3).

Diese Unterscheidung ist für die Vorgehensweise der Betroffenen und die Rechtsfolgen von entscheidender Bedeutung, insbesondere bezüglich der Bußgeldvorschriften, wie auch arbeits- und sozialrechtlichen Konsequenzen.

Praxishinweis: Sofern ein Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber erfolgt, bzw. Arbeitgeber in den betroffenen Bereichen neue Mitarbeiter einstellen ohne Vorlage eines der gesetzlich geforderten Nachweise, sollte die Tätigkeit spätestens am 15. März 2022 beginnen. Anschließende Neueinstellung sind nach § 20 a Absatz 3 ohne Vorlage eines der gesetzlich geforderten Nachweise nicht erlaubt und werden nach § 73 Absatz 1a Nr. 7 g mit Bußgeldern von bis zu 2.500,00 € geahndet.

Für diejenigen, welche einen der erforderlichen Nachweise vor Beginn der Tätigkeit vorlegen, kann auch eine Aufnahme der Tätigkeit ab dem 16.03.2022 wie bisher erfolgen. Die Vorlage eines der genannten Nachweise stellt quasi eine Tätigkeitsvoraussetzung bei Aufnahme einer Tätigkeit in diesem Bereich ab dem 16.03.2022 dar. Ähnlich, wenn auch nicht ganz vergleichbar, wie wenn ein Kraftfahrer bei Aufnahme einer Kraftfahrertätigkeit im Besitz eines gültigen Führerschein und einer gültigen Fahrerlaubnis sein muss.

  1. Bereits am 15.03.2022 Tätige

Um diese Menschen rankt sich die Mehrheit der vielfältigen öffentlichen Diskussionen, welche jedoch zum großen Teil bei Befürwortern und Gegner der „Einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ an der gesetzlichen Regelung vorbeigeht.

  • Vorlage eines Nachweises

Einer der genannten drei Nachweise muss bis zum 15.03.2022, 24:00 Uhr vorgelegt werden. Wird kein Nachweis vorgelegt oder der Arbeitgeber hat Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises, muss der Arbeitgeber dies dem zuständigen Gesundheitsamt melden unter Angabe der persönlichen Daten des Betroffenen. Dies bedeutet, dass hier weder ein Impflicht, noch ein Beschäftigungsverbot besteht, sondern lediglich eine Meldepflicht des Arbeitgebers.

  • Entscheidung des Gesundheitsamtes

aa) Nach § 20a Absatz 5 kann das Gesundheitsamt bei Zweifeln an der Echtzeit oder der inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises eine ärztliche Untersuchung dazu anordnen, ob die betroffene Person auf Grund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen den Coronavirus SARS.CoV.2 geimpft werden kann.

bb) Das Gesundheitsamt kann einer Person, die trotz Anforderung eines der gesetzlich angeforderten Nachweise diesen nicht innerhalb einer angemessenen Frist vorlegt und trotz Anordnung der ärztlichen Untersuchung sich dieser nicht unterzieht, untersagen, dass sie die Räume der Einrichtung betritt und untersagen, in einer der genannten Einrichtungen tätig zu werden. Hieraus ergibt sich folgender Ablauf:

  • ab dem 16.03.2022 Meldung an das Gesundheitsamt
  • Auflage des Gesundheitsamtes zur Vorlage des Nachweises, bzw. Unterziehung einer ärztlichen Untersuchung mit Setzung einer angemessenen Frist
  • beim Nichtnachkommen innerhalb der gesetzten Frist die Möglichkeit (nicht die Pflicht) des Gesundheitsamtes, eine Untersagung zum Betreten, bzw. Tätigwerden in den genannten Einrichtungen

Praxishinweis: Wenn der Arbeitgeber Interesse an der Beschäftigung von Mitarbeitern hat, welche spätestens am 15.03.2022 ihre Tätigkeit aufgenommen haben, jedoch keinen der gesetzlich geforderten Nachweise erbracht haben, dann sollte der Arbeitgeber bei seiner Meldung an das Gesundheitsamt nachvollziehbar begründen, warum diese Mitarbeiter trotzdem benötigt werden und beim Gesundheitsamt beantragen, kein Betretungsverbot und kein Beschäftigungsverbot für diesen Mitarbeiter auszusprechen. Dies könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn der Betrieb ganz oder teilweise eingestellt werden müsste, Patienten nicht mehr sach- und fachgerecht ohne die Mitarbeiter versorgt werden könnten, der Sicherungsstellungsauftrag nicht mehr erfüllt werden könnte, …

Dann kann das Gesundheitsamt von seinem pflichtgemäßen Ermessen Gebrauch machen und beispielsweise andere Auflagen anordnen, wie Anzahl und Art der Testungen anstelle eines Betretungs- und Beschäftigungsverbotes.

  • Kündigung bei Vorlage eine gefälschten oder unrichtigen Nachweises

Legt ein Mitarbeiter einen gefälschten oder unrichtigen Nachweis vor, riskiert er die verhaltensbedingte und zugleich fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages. Zwar kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Jedoch dürfte in den meisten Fällen das Vertrauensverhältnis so gestört sein, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht bestätig wird. In diesem Fall würde die Agentur für Arbeit zunächst kein Arbeitslosengeld zahlen und eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen. Wer eine solche Sperrzeit erhält, dem wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld insgesamt um ein Viertel gekürzt.

  • Kündigung bei Nichtvorlage von Nachweisen

Wer den gesetzlich geforderten Nachweis nicht bis zum 15.03.2022 vorlegt, erhält zwar kein Bußgeld, jedoch muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gerechnet werden. Grundsätzlich dürfte zunächst eine Abmahnung erforderlich sein, wenn eine gesetzliche Nachweispflicht gegenüber dem Arbeitgeber nicht erfüllt wird. Da das Gesetz jedoch keine Impfpflicht im eigentlichen Sinne, sondern nur die Vorlage des Nachweises vorschreibt, muss auch die Mitteilung an den Arbeitgeber bis zum 15.03.2022 genügen, dass ein solcher Nachweis nicht vorliegt, da weder eine Impfung erfolgt ist, noch ein Genesen-Status mangels Erkrankung vorliegt, noch ein Nachweis Kontraindikation erbracht werden kann. Dies löst dann die Pflicht des Arbeitsgebers zur Meldung an das Gesundheitsamt aus. Bei solch einer Mitteilung des Mitarbeiters dürfte keine Abmahnung gerechtfertigt sein und dann auch keine Kündigung.

Etwas anderes könnte jedoch gelten, wenn der Arbeitgeber ohne Anordnung des Gesundheitsamtes für sich entscheidet, den Mitarbeiter ein Betretungsverbot auszusprechen und diesen nicht zu beschäftigen. In einem solchen Fall könnte unter Umständen sogar der Vergütungsanspruch des Mitarbeiters trotz Nichtbeschäftigung vorliegen.

  • Kündigung bei Betretungsuntersagung und Beschäftigungsverbot durch das Gesundheitsamt

Hat das Gesundheitsamt ein Betretungsverbot und Beschäftigungsverbot ausgesprochen, darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht beschäftigen. Da das Gesetz aktuell bis zum 31.12.2022 befristet ist, ist die Beschäftigungsmöglichkeit nicht dauerhaft entfallen, sondern nur vorübergehend. Daher dürfte für den Arbeitgeber eine Kündigung recht schwierig sein. Erfolgt eine Kündigung, muss innerhalb der Frist von drei Wochen die Kündigungsschutzklage erhoben werden. Allerdings dürfte für den Zeitraum des Beschäftigungsverbotes auch kein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber bestehen. In diesem Fall sollte der Mitarbeiter sich unverzüglich bei seiner Agentur für Arbeit melden, sich der Vermittlung zur Verfügung stellen und Arbeitslosengeld beantragen. Da der Mitarbeiter keine gesetzliche Pflicht zur Impfung hat, jedoch wegen des vom Gesundheitsamt ausgesprochenen Beschäftigungsverbotes nicht arbeiten kann, trifft ihm kein Verschulden. Würde das Gesetz nicht eine Nachweispflicht, sondern eine tatsächliche Impfpflicht vorschreiben, sähe die Sache anders aus. Im Falle der Verhängung einer Sperrzeit seitens der Agentur für Arbeit, sollte daher gegen diesen Bescheid innerhalb der Monatsfrist Widerspruch eingelegt werden.

  • Gesetzgeber hat bewusst die Unterscheidung Beschäftigungsbeginn 16.03.2022 getroffen

Hätte der Gesetzgeber gewollt, dass nach dem 15.03.2022 in den Einrichtungen der vermeintlichen „einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ keine Mitarbeiter tätig sind, welche nicht geimpft sind, dann wäre die Unterscheidung zwischen den bereits spätestens am 15.03.2022 in den Einrichtungen Tätigen und den Neueinstellungen nach dem 15.03.2022 nicht erforderlich gewesen. Mithin besteht nur für die Neueinstellung ab dem 16.03.2022 eine Nachweispflicht als Tätigkeitsvoraussetzung. Für die bereits am 15.03.2022 Tätigen besteht nur eine Meldepflicht an das Gesundheitsamt und die Möglichkeit von Verfügungen des Gesundheitsamtes.

Andernfalls würden im Gesundheit- und Pflegebereich bei zu geringen Impfquoten der bereits am 15.03.20222 Tätigen die erforderlichen Arbeiten nicht mehr sichergestellt werden können. Die Patienten und Pflegebedürften könnten nicht mehr, bzw. nicht mehr im ausreichenden Umfang versorgt werden. Diesen Umstand haben die Gesundheitsämter bei ihren individuellen Entscheidungen zu berücksichtigen.

Long-COVID, Rente und andere Lohnersatzleistungen

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COVID-Erkrankung überstanden, aber nicht gesund

Schwere wie auch leichte COVID-Erkrankungen können erhebliche gesundheitliche Langzeitfolgen verursachen. Diese Langzeitfolgen sind unterschiedlichster Art und werden als Post-COVID oder Long-COVID bezeichnet. Betroffene Patienten können ihrer bisherigen Arbeit nicht mehr nachgehen, bzw. sind überhaupt nicht mehr belastbar. Daher hat sich die Fragestellung ergeben, welche Lohnersatzleistungen infolge von Long-COVID möglich sind. In einem gesonderten Artikel habe ich Long-Covid und Erlangung eines GdB erläutert. Diesen finden Sie hier.

Krankengeld läuft aus, was nun

Versicherte in der gesetzlichen Krankenversicherung haben grundsätzlich Anspruch auf 78 Wochen Krankengeld einschließlich der 6 Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Kann man im Anschluss zwar nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz tätig sein, jedoch auf einen anderen Arbeitsplatz mit weniger gesundheitlichen Anforderungen, dann kann Arbeitslosengeld von der Bundesagentur für Arbeit in Betracht kommen. Dieses ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu beantragen.

Ansteckung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses oder auf dem Weg von und zur Arbeit

Sofern die Ansteckung nachweislich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist, kommen Leistungen der Berufsgenossenschaft in Betracht, wie Verletztengeld und in Einzelfällen auch eine Rente von der Berufsgenossenschaft. Das Gleiche gilt, wenn es sich nachweislich um eine Ansteckung auf den Weg von oder zur Arbeit handelt. In diesem Fall würde ein sogenannter Wegeunfall vorliegen. In den meisten Fällen dürfte jedoch der Nachweis der Ansteckung während der Arbeit, bzw. auf dem Arbeitsweg schwer fallen. Da die Leistungen der Unfallversicherung höher sind als die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung, lohnt sich eine entsprechende Antragstellung bei der Berufsgenossenschaft.

Reha bei Long-COVID

Nach einer durchlebten COVID-Erkrankung und weiterhin bestehender gesundheitlicher Langzeitfolgen kommen zudem Rehabilitationsleistungen in Betracht. Diese können von der Krankenversicherung mit dem Ziel der Stabilisierung und Besserung des Gesundheitszustandes erbracht werden. Die gesetzlichen Rentenversicherung kann eine Reha gewähren zur Aufrechterhaltung, bzw. Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit. Ist die Ansteckung als Arbeitsunfall, Berufskrankheit oder Wegeunfall von der gesetzlichen Unfallversicherung anerkannt, dann kann auch die Unfallversicherung Reha-Leistungen durchführen.

Erwerbsminderungsrente bei Long-COVID

Die gesetzliche Rentenversicherung unterscheidet bei der Gewährung von Renten wegen Erwerbsminderung nicht nach der Ursache der gesundheitlichen Einschränkungen. Auch wegen Long-COVID kann eine teilweise oder volle Rente wegen Erwerbsminderung in Betracht kommen. Eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung erhält, wer wegen Krankheit oder Behinderung zwar noch drei Stunden täglich arbeiten kann, aber keine sechs Stunden mehr. Wer wegen Krankheit oder Behinderung nicht einmal mehr drei Stunden täglich arbeiten kann, erhält eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Die Rente wegen Erwerbsminderung kann es auch geben, wenn Wegeunfähigkeit vorliegt. Wegeunfähigkeit bedeutet, dass man gesundheitlich nicht mehr in der Lage ist, eine mögliche Arbeitsstelle zu erreichen. Davon wird ausgegangen, wenn man selbst nicht mehr einen Pkw führen kann und zugleich 500 m zu Fuß viermal täglich jeweils innerhalb von 20 Minuten nicht mehr bewältigt, bzw. keine öffentlichen Verkehrsmittel mehr nutzen kann. Long-COVID kann zu derartigen Problematiken führen.

Grundsätzlich wird eine Rente wegen Erwerbsminderung zunächst auf Zeit gewährt, insbesondere wenn die Möglichkeit der gesundheitlichen Besserung besteht.

Reha-Antrag gilt zugleich als Rentenantrag

Grundsätzlich gilt, das Reha vor Rente gilt. Zunächst soll mit einer Reha versucht werden, die Erwerbsfähigkeit wieder herzustellen. Ist die Reha nicht zu diesem Erfolg gekommen, gilt bereits der Reha-Antrag als Rentenantrag. Da bei Long-COCID zunächst grundsätzlich nur eine befristete Rente zu gewähren sein dürfte noch folgender Hinweis: Bei einer befristeten Rente wegen Erwerbsminderung beginnt die Rentenzahlung erst im siebten Monat der auf den Eintritt der Erwerbsminderung folgt. Daher sollte der Rentenantrag rechtzeitig gestellt werden, d.h. so lange noch andere Lohnersatzleistungen die Zeit bis zum möglichen Rentenbeginn abdecken.

Ergänzende Leistungen nach dem SGB II und SGB XII (Hartz IV)

Reichen die Leistungen aus dem Arbeitslosengeld, dem Krankengeld, dem Verletztengeld, der Rente usw. nicht für den Lebensunterhalt aus, können ergänzende Sozialleistungen nach dem SGB II, bzw. SGB XII (Harzt IV) beantragt werden. Hier gibt es die Regelsätze für den Lebensunterhalt zuzüglich der angemessenen Kosten für Unterkunft und Heizung. Auf diese Sozialhilfe-Leistungen werden die anderen Lohnersatzleistungen angerechnet, dass der offene Differenzbetrag ausgezahlt wird.

Bei eigenmächtigen Urlaubsantritt ist eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt

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Das Gesetz: § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch)

Hiernach kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Aktuelles Urteil bestätigt jahrzehntealte Rechtsprechung

Das LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 01.10.2020 zum Aktenzeichen 17 Sa 1/20 bestätigt, dass auch während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens und eines Prozessarbeitsverhältnisses der eigenmächtige Urlaubsantritt einen solchen wichtigen Kündigungsgrund darstellt.

Wörtlich führt das Gericht aus:

„Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Der Arbeitnehmer, der sich selbst beurlaubt, verletzt nicht eine bloße Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, er verletzt vielmehr die Hauptpflicht zur Arbeitsleistung, von der er mangels einer Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber nicht wirksam entbunden ist.

Die Urlaubsgewährung erfolgt nach § 7 BUrlG durch den Arbeitgeber. Lehnt dieser die Urlaubserteilung ohne ausreichende Gründe ab oder nimmt in zumutbarer Zeit zu dem Urlaubsantrag keine Stellung, so kann der Arbeitnehmer durch eine Leistungsklage oder ggf. einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung seine Ansprüche durchsetzen. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, ist angesichts des umfassenden Systems gerichtlichen Rechtsschutzes grundsätzlich abzulehnen.“

Bereits mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.04.1960 zum Aktenzeichen 1 AZR 134/58 wurde vor 60 Jahren klargestellt: „Das Selbstbeurlaubungsrecht besteht auch nicht nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung während der laufenden Kündigungsfrist.“

Abmahnung ist entbehrlich

Zugleich bestätigte das Landesarbeitsgericht im genannten Urteil, dass in einem Fall des eigenmächtigen Urlaubsantritts eine Abmahnung entbehrlich ist.

Abfindungsanspruch geht verloren

Hat der Arbeitnehmer bereits einen Abfindungsanspruch, zum Beispiel aus Sozialplan oder einem Abfindungsvergleich, geht mit einer vorherigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen außerordentlicher fristloser Kündigung grundsätzlich  der Anspruch auf Abfindung verloren. Das Arbeitsverhältnis wurde dann wegen des Fehlverhaltens des Arbeitsnehmers fristlose aufgelöst und nicht aus dem Grund, weshalb der Abfindungsanspruch ursprünglich gegeben war.

Zusätzlich Gefahr der Kürzung des Arbeitslosengeldes um ein Viertel

Entsprechend ist Arbeitnehmern auch bei erfolgter Kündigung dringend davon abzuraten, sich selbst zu beurlauben. Neben der zusätzlichen fristlosen außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer in einen solchen Fall mit einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes von drei Monaten rechnen. Bei der Kürzung des Arbeitslosengeldes mit dieser Sperrzeit wird das Arbeitslosengeld insgesamt um ein Viertel gekürzt. Wer bereits eine Anspruchsdauer von mehr als einem Jahr Arbeitslosengeld hat, verliert nicht nur zu Beginn, sondern auch nochmals zum Ende des Bezugs von Arbeitslosengeld seinen Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes. Bei einer Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes von zwei 2 Jahren wird dieses somit insgesamt um ein halbes Jahr gekürzt.

Fristlose Kündigungen haben auch bei Neulingen die gleichen Voraussetzungen

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Der Arbeitgeber muss in der Regel vor einer fristlosen Kündigung abmahnen. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen führen und die Möglichkeit schaffen, sich zukünftig vertragstreu zu verhalten. Insbesondere, wenn der Arbeitnehmer lediglich einmal unentschuldigt gefehlt hat, kann eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung ein verändertes Verhalten bewirken. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bereist am dritten Arbeitstag unentschuldigt fehlt. So hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 03.06.2020 zum Aktenzeichen 1 Sa 72/20 entschieden.

In der Probezeit ist die ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich

Auch wenn in der Probezeit, welche bis zu sechs Monate vereinbart werden kann, eine ordentliche fristgerechte Kündigung ohne Angaben von Gründen möglich ist und die Arbeitnehmerin bis zur ordentlichen Beendigungsfrist arbeitsunfähig erkrankt war, war eine Klage gegen die fristlose Kündigung sinnvoll.

Vermeidung Sperrzeit

Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung führt regelmäßig beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrzeit von drei Monaten. Wer eine Sperrzeit von drei Monaten erhält, bei dem wird der Anspruch auf das Arbeitslosengeld um ein Viertel gekürzt. Dies ist für Arbeitnehmer relevant, welche einen Anspruch von Arbeitslosengeld von mehr als zwölf Monaten haben.

Arbeitgeber hielt (fehlerhaft) eine Abmahnung für entbehrlich

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin war erfolgreich. Sie hatte Anspruch auf die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber argumentierte mit einem “gescheitertem Arbeitsverhältnis“. Daher meinte er fehlerhaft, dass eine Abmahnung offensichtlich entbehrlich gewesen sei. Das Arbeitsgericht gab der Klägerin Recht. Dem wollte der Arbeitgeber nicht folgen und legte eine Berufung gegen das Urteil ein.

Landesarbeitsgericht sah die fristlose Kündigung für unwirksam an Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts war die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam, da es an einer vorherigen Abmahnung fehlte. Das Gericht sah keine Anhaltspunkte dahingehend, dass die Arbeitnehmerin nach einer möglichen und erforderlichen Abmahnung auch zukünftig unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben wäre. Nur wenn die Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin so schwerwiegend gewesen wäre, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre, hätte eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden können. Dies war jedoch vorliegend nicht der Fall.

Kündigungsschutz

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Neben dem Kündigungsschutzgesetz gibt es eine Vielzahl von weiteren Regelungen zum Kündigungsschutz. Dies sind neben den Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches u.a. Vorschriften zum Schutz von Müttern und Schwangeren, im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der Elternzeit, für schwerbehinderte Menschen und Menschen die schwerbehinderten Menschen gleich gestellt sind. Darüber hinaus enthalten das Arbeitsplatzschutzgesetz und das Zivildienstgesetz einen erhöhten Kündigungsschutz für Arbeitnehmer während des Wehrdienstes oder Zivildienstes. Im Pflegezeitgesetz ist der Kündigungsschutz für Beschäftigte geregelt, welche wegen häuslicher Pflege eines nahen Angehörigen an der Arbeitsleistung gehindert sind oder die Pflegezeit in Anspruch genommen haben. Besonderen Kündigungsschutz genießen die Mitglieder des Betriebsrates, des Personalrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstände und Wahlbewerber. Auszubildende haben nach dem Berufsausbildungsgesetz einen besonderen Kündigungsschutz. Bei Nichteinhaltung dieser und weiterer Regelungen zum Kündigungsschutz, kann eine Kündigung entweder überhaupt nicht vorgenommen werden oder unwirksam sein. Zur Vermeidung von Arbeitsgerichtsprozessen sollten daher Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung sachkundigen Rat einholen. Arbeitnehmer, die am Fortbestand ihres gekündigten Arbeitsverhältnisses interessiert sind, sollten ebenfalls alle für sie in Betracht kommenden Regelungen des Kündigungsschutzes kennen, um sich erfolgreich wehren zu können.

In der Regel muss eine Klage gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen eingereicht werden. Die Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung. Innerhalb der Frist von 3 Wochen muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingangen sein und nicht lediglich nur abgeschickt sein.

Pfändungsschutzkonto

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Ohne ein Pfändungsschutzkonto können auch Sozialleistungen vom Konto gepfändet werden. Bis zum 31.12.2011 galt ein gesetzlicher Pfändungsschutz, wonach für 14 Tage nach Geldeingang Sozialleistungen nicht gepfändet werden durften. Ab dem 01.01.2012 bietet das Pfändungsschutzkonto vor Pfändungen auf das Konto einen Schutz. Ein bestehendes Konto kann auf Antrag des Kontoinhabers in ein solches Pfändungsschutzkonto umgewandelt werden. Dieses bietet dann automatisch einen Schutz in Höhe des aktuellen Grundfreibetrages von 1.028,89 Euro. Unter Umständen können die persönlichen Freibeträge höher ausfallen. Insoweit muss sich der Kontoinhaber ebenfalls mit seinem kontoführenden Institut wie der Sparkasse verständigen. Ein höherer Schutz kommt zum Beispiel in Betracht, wenn auf dem Konto für mehrere Personen Leistungen der Grundsicherung oder andere Transferleistungen wie Kindergeld oder Kinderzuschlag eingehen. Wandelt der Kontoinhaber sein Konto nicht um, besteht ab dem 01.01.2012 die Gefahr, dass eingegangene Sozialleistungen oder andere Leistungen gepfändet werden. Eine automatische Umwandlung des Kontos erfolgt nicht. Es ist ein Antrag beim kontoführenden Institut erforderlich, der rechtzeitig vor einer möglichen Pfändung erfolgen sollte.

Die kontoführende Bank ist zur Umwandlung des Kontos in ein Pfändungsschutzkonto verpflichtet und darf nach neuer Rechtsprechung dafür nicht mehr Gebühren wie für ein normales Girokonto verlangen. Sollte sich die Bank weigern, kann man sich an die entsprechenden Gremien zur Bankenaufsicht und Schlichtungsstellen wenden. Hilft dies auch nichts, ist im Notfall eine Klage gegen die Bank erforderlich.

Sperrzeit bei verhaltensbedingter Kündigung

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In der Regel wird eine Sperrzeit verhängt bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Entgegen weit verbreiteter Ansicht bedarf es bei verhaltensbedingten Kündigungen nicht immer zwangsläufig vorhergehender Abmahnungen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich ohne Abmahnung beispielsweise möglich bei einem schwerwiegenden Verstoß gegen ein Alkoholverbot, bei einer hartnäckigen und uneinsichtigen Arbeitsverweigerung, schweren Beleidigungen oder gar sexuellen Belästigungen.  Auch bei Straftaten im Arbeitsverhältnis, der Androhung künftiger Erkrankungen oder dem Vortäuschen von Straftaten ist zumeist eine Abmahnung entbehrlich. Die verhaltensbedingte Kündigung führt beim Arbeitnehmer in der Regel zu einer Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes oder einer Sanktion der SGB II – Leistungen. Die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bedeutet nicht nur, dass es die ersten drei Monate kein Arbeitslosengeld gibt, sondern verkürzt die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel. Wer bereits einen Arbeitslosengeldanspruch von mehr als zwölf Monaten hat, verliert somit auch am Ende der Bezugsdauer weitere Monate Arbeitslosengeld. Entsprechend werden Kündigungsschutzklagen nicht nur wegen der verhaltensbedingten Kündigung, sondern auch wegen dem Verlust von Sozialleistungen geführt. Die Klage muss spätestens drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Bei der Verhängung einer Sperrzeit ist der Widerspruch gegen den Bescheid des Arbeitsamtes oder Jobcenters möglich. Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats ab Zugang des Bescheides bei der Behörde eingegangen sein. Wird auch der Widerspruch mit einem Widerspruchsbescheid abgelehnt ist die Klage beim Sozialgericht möglich, welche ebenfalls innerhalb eines Monats erhoben werden muss.

Schwerbehinderter darf nicht benachteiligt werden

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Ein Schwerbehinderter darf bei der Auswahl für einen freien Arbeitsplatz nicht benachteiltigt werden. Wenn ein Arbeitgeber nicht prüft, „ob ein freier Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden kann, begründet dies die Vermutung einer Benachteiligung“ Schwerbehinderter. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13.10.2011 zum Aktenzeichen 8 AZR 608/10 entschieden. Nach dem SGB IX sind private wie öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, sich frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzten, um zu prüfen, ob auch ein arbeitsloser oder arbeitssuchend gemeldeter Schwerbehinderter für die freie Stelle berücksichtigt werden kann. Wegen dieser Benachteiligung des Schwerbehinderten muss der Arbeitgeber eine Entschädigung an den Schwerbehinderten zahlen. Die Vorinstanz muss entscheiden, wie hoch diese Entschädigung im Einzelfall ist. Nach dem Gesetz ist der dem Schwerbehinderten entstandene Schaden zu ersetzen, sofern ein konkreter Schaden nachweisbar ist. Darüber hinaus ist ein Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, auf Verlangen zu zahlen. Bei der Nichteinstellung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ansonsten kann die Entschädigung noch höher sein.

Daher sollten Arbeitgeber bereits bei der Stellenausschreibung beachten, dass Schwerbehinderte nicht benachteiligt werden und zumindest zeitgleich mit der Stellenausschreibung bei der Bundesagentur für Arbeit nachfragen, ob ein Schwerbehinderter mit den Qualifikationen für den freien Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Bewirbt sich ein Schwerbehinderter, ist er grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einzuladen, zumindest wenn er die Qualifikationen für die beworbene Stelle besitzt. Das Gesetz dient dazu, das Risiko der Behinderung Schwerbehinderter zu verringern.

Arbeitslosenversicherung Selbständiger

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Die Übergangsbestimmung für die Antragsteller Selbständiger auf Versicherung in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung läuft gemäß § 434 j Absatz 2 SGB III zum 31.12.2006 aus. Daher sollten bis spätestens zu diesem Tag der Antrag der Selbständigen bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangen sein, die sich selbst in der Arbeitslosenversicherung versichern wollen. Weiterlesen